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Si può essere licenziati per colpa dei Social Network?

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La diffusione delle nuove tecnologie è diventata così capillare che smartphone e social network vengono utilizzati sempre più frequentemente e, troppo spesso, superficialmente. Accade infatti che l’utente trascuri la circostanza che le sue condotte sul web possano portare a conseguenze – anche pesanti – sul piano giuridico sia da un punto di vista civile sia da un punto di vista penale.

Si può essere licenziati per colpa dei Social Network?

Tra le diverse conseguenze che può comportare una condotta superficiale sul web sicuramente vanno menzionate quelle che si riverberano sul mondo del lavoro. Sempre più spesso si sente parlare di web reputation e di quanto sia determinante agli occhi dei recruiter ai fini di un’assunzione.
Non si deve però pensare che questa sia l’unica conseguenza possibile dal punto di vista lavorativo.

Si può esser licenziati a causa di come ci si comporta sui social network?
La risposta è si e, nel corso degli ultimi anni, non sono mancati casi in cui la giurisprudenza di merito o di legittimità si è espressa in tal senso. Senza soffermarci su quella che è la disciplina normativa in materia di licenziamento andiamo ad esaminare alcuni importanti e controversi casi di licenziamento conseguenti a delle condotte “avventate” sui social.
Un caso concerne un lavoratore che durante il proprio orario di lavoro si era mostrato “distratto” in più occasioni, non potendo così agire prontamente sui macchinari: allontanandosi una volta dalla propria postazione per una telefonata privata di circa 15 minuti e, in più di un’occasione, intrattendosi a chattare su Facebook attraverso il suo cellulare con un profilo rivelatosi poi falso e creato appositamente dall’azienda per controllarlo.
A causa di ciò gli veniva intimato licenziamento per giusta causa.

Casi di licenziamento per un uso scorretto dei social Network

Nonostante la delicatezza del caso avente per oggetto anche la controversa materia dei controlli datoriali – disciplinati dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori recentemente novellato – la Cassazione (Cass., Sez. Lavoro, 27/05/2015 n. 10955) riteneva possibile l’espletamento di tale controllo ove non troppo invasivo della riservatezza del lavoratore nonché quando il controllo avesse ad oggetto una condotta del lavoratore potenzialmente lesiva dei beni aziendali. La Suprema Corte, pertanto, rigettava il ricorso del lavoratore licenziato.

 

Per approfondimenti sul caso:

 

Ugualmente determinante ai fini del licenziamento è quanto statuito dal Tribunale di Brescia con sentenza n. 782 del 13/06/2016.
Nella citata sentenza il Giudice definisce espressamente grave nonché idonea ad incrinare la fiducia del datore di lavoro la condotta della dipendente che ha effettuato circa 6000 accessi sulla rete in 18 mesi, dei quali ben 4500 solo su Facebook, durante l’orario di lavoro. La lavoratrice ha, infatti, “costantemente e per lungo tempo sottratto ore alla prestazione lavorativa ed utilizzato impropriamente lo strumento di lavoro, approfittando del fatto che il datore di lavoro non la sottoponesse a rigidi controlli”. Non si ravvisa, inoltre, alcuna violazione della riservatezza della dipendente in quanto il datore di lavoro si è limitato a stampare la cronologia ed il tipo di accesso dal computer senza l’ausilio di particolari dispositivi di controllo essendo i dati in questione registrati da qualsiasi tipo di computer.
Possono esserci condotte tenute anche al di fuori dall’orario di lavoro che sarebbe meglio evitare in quanto possono ugualmente portare al licenziamento. Tra i casi oggetto della giurisprudenza di merito abbiamo quello, frequente, del lavoratore che durante il periodo di malattia pubblica foto, status o geolocalizzazioni che dimostrano che lo stesso si trovi in quel momento in vacanza e non in malattia, o il caso del dipendente che a mezzo social network indirizza frasi pesantemente offensive ai danni del proprio datore di lavoro.
Una casistica, insomma, alquanto variegata che, a prescindere da quanto possa essere illegittimo il controllo del datore di lavoro o quanto si riveli violata la riservatezza del lavoratore, dovrebbe aiutarci a non dimenticare quanto possano rivelarsi pesanti le conseguenze di un banale “clic” sullo smartphone.

Avvocato, iscritto al Foro di Bari, opera in diversi settori del diritto civile tra cui risarcimento del danno, nuove tecnologie, obbligazioni e contratti, recupero crediti. Ha relazionato in convegni e corsi su processo civile telematico, nuove tecnologie, C.A.D. e privacy